In veel HR-vacatures wordt gezocht naar een senior professional. Maar wat organisaties precies bedoelen met senioriteit, blijkt vaak minder duidelijk dan het lijkt.
Wordt iemand senior door het aantal jaren ervaring? Door een strategische functie? Of doordat iemand aanschuift aan de managementtafel? In de praktijk lopen die zaken regelmatig door elkaar heen.
Bij VAN DER HOUWEN recruitment spreken we dagelijks HR-professionals met uiteenlopende achtergronden. Daarbij valt op dat senioriteit steeds vaker wordt gekoppeld aan strategisch werken. Tegelijkertijd zien we dat de professionals die het meeste gezag en vertrouwen genieten, hun waarde vaak aan veel meer ontlenen dan alleen hun functietitel.
Leestijd: minuten
Geschreven door Lisa
Waarom senioriteit steeds vaker met strategie wordt geassocieerd
De afgelopen jaren heeft HR zich sterk ontwikkeld. Waar de focus vroeger vaak lag op personeelsadministratie en uitvoering, wordt van HR-afdelingen tegenwoordig verwacht dat zij actief bijdragen aan organisatiedoelstellingen, verandertrajecten en personeelsvraagstukken op strategisch niveau.
Daardoor is ook het beeld ontstaan dat senioriteit gelijkstaat aan strategische verantwoordelijkheid. Een HR Business Partner, HR Manager of Head of People wordt daardoor sneller als senior gezien dan een HR Adviseur of HR Officer.
Dat is begrijpelijk, maar het vertelt niet het volledige verhaal. Strategische verantwoordelijkheid zegt iets over de positie van een functie, niet automatisch over de ervaring, het inzicht of het professioneel oordeel van de persoon die de functie vervult.
Wat wij in de praktijk zien
In gesprekken met HR-professionals horen we regelmatig vergelijkbare loopbanen. Veel mensen zijn begonnen in operationele of allround rollen en hebben in de loop der jaren ervaring opgedaan met uiteenlopende vraagstukken. Denk bijvoorbeeld aan:
• Arbeidsrechtelijke dossiers • Verzuim- en re-integratietrajecten • Werving en selectie • Begeleiding van leidinggevenden • Organisatieveranderingen • Conflicten en lastige gesprekken • Samenwerking met ondernemingsraden
Juist in deze situaties ontwikkelen professionals vaak iets wat lastig op een cv te vangen is: professioneel oordeel. Het vermogen om niet alleen te weten wat er mogelijk is, maar ook wat in een specifieke situatie verstandig is.
Waarom ervaring meer is dan het aantal jaren
Dat iemand tien of vijftien jaar werkzaam is binnen HR, betekent niet automatisch dat diegene senior is. Andersom zien we ook professionals met relatief minder ervaring die al een opvallend volwassen kijk hebben op hun vak.
Senioriteit ontstaat niet vanzelf door de tijd die verstrijkt. Het ontstaat doordat ervaringen worden omgezet in inzicht. Door situaties mee te maken, fouten te maken, dilemma's af te wegen en verschillende belangen tegen elkaar af te zetten.
De meest ervaren HR-professionals herkennen patronen sneller. Zij begrijpen welke risico's achter een vraagstuk kunnen schuilgaan en weten wanneer een organisatie behoefte heeft aan advies, wanneer aan begeleiding en wanneer juist aan een kritische spiegel.
Waarom context het verschil maakt
Een veelvoorkomende misvatting is dat senioriteit overal hetzelfde betekent. In werkelijkheid is de context van een organisatie vaak bepalend.
Een HR Business Partner binnen een internationale organisatie met duizenden medewerkers krijgt te maken met andere vraagstukken dan een HR Manager binnen een groeiende mkb-organisatie. Toch kunnen beide professionals even senior zijn in de manier waarop zij hun rol invullen.
Wij zien daarom regelmatig dat functietitels een vertekend beeld geven. De inhoud van het werk, de complexiteit van de omgeving en de verantwoordelijkheid die iemand draagt, zeggen vaak meer dan de titel op een visitekaartje.
Wat organisaties soms onderschatten
Bij het opstellen van een vacature wordt senioriteit regelmatig vertaald naar concrete eisen zoals een bepaald aantal jaren werkervaring of ervaring op strategisch niveau. Daarmee bestaat het risico dat organisaties professionals over het hoofd zien die wel degelijk over de benodigde senioriteit beschikken, maar een minder traditionele route hebben gevolgd. Senioriteit herkennen vraagt daarom om verder kijken dan een cv. Vaak zit het in eigenschappen zoals:
• Het vermogen om belangen af te wegen • Het stellen van de juiste vragen • Rust onder druk • Het overtuigen zonder formele macht • Het herkennen van risico's voordat ze zichtbaar worden • Het kunnen schakelen tussen mens, manager en organisatie
Dat zijn kwaliteiten die niet altijd direct zichtbaar zijn op papier, maar in de praktijk vaak het verschil maken.
Senioriteit draait uiteindelijk om professioneel oordeel
Misschien is de vraag niet wanneer iemand senior wordt, maar waardoor iemand als senior wordt ervaren. Strategische kennis speelt daarin een rol. Ervaring ook. Net als vakinhoudelijke expertise. Toch lijken de meest gerespecteerde HR-professionals zich vooral te onderscheiden door hun vermogen om situaties goed te doorgronden en vervolgens passend te handelen. Zij weten wanneer zij moeten adviseren. Wanneer zij moeten uitdagen. En wanneer luisteren meer waarde toevoegt dan spreken.
Misschien ligt daar wel de kern van senioriteit. Niet in een functietitel, een aantal dienstjaren of een plek aan de managementtafel, maar in het vertrouwen dat anderen hebben in iemands oordeel wanneer de situatie complex wordt.
Wil je hierover sparren?
Herken je dit binnen jouw organisatie, team of loopbaan? Of ben je benieuwd wat dit betekent voor jouw situatie?
